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            績效管理
            績效管理主要解決的是“工作做到什么地步”。薪酬管理主要解決的是工作做到位了,可以得到多少回報。
            每個人做的每一件事,無論是能不能表述出來,都是具有目的性的。經過科學調查研究,人們從事適當難度工作時的執行力及執行效果比較好,超過這個度以及低于這個度,執行力和執行效果會逐漸降低;從工作目的明確程度,目的越清晰越簡練,執行力和執行效果越好。
            績效管理,最主要的目的,就是幫助員工設立目標并完成目標。其核心關注點,是“幫助”而并非“考核”。
            企業管理最為重要的,是讓所有員工的工作自動化。自動化的首要一點就是讓員工把工作當成為自己做事。但人無百樣同,不能否定,確實有為自己做事都偷奸?;?,這樣的人不是我們的菜,我們無需掛懷。
            現代企業管理發展趨勢,企業管理者在向幕后趨近,站在幕后,幫助員工去為員工自己做事,企業則制定員工做事的方向。大方向把握在企業手中,員工在范圍內工作,就很難出格。
            如果企業管理當中,直接把對員工的管理叫做“考核”,那么就直接將員工設立在了企業管理的“對立面”。企業原本希望通過員工面對市場,但是員工因為身處企業的對立面,還要經常左右環顧,時刻警惕身后是不是有人“下黑手”,久而久之,員工的在企業中的位置,就變成一手接觸市場、一手抗拒企業,或者干脆面對企業,背對市場。這樣的工作狀態,如何能夠讓企業獲利?!
            所以績效管理的關鍵核心就兩點:幫助和目標。
            會有人問,以前員工們從來都是“考核”,“幫助”根本不可能,那時候都發展起來了,現在差啥?怎么可能無法再次發展?
            答案肯定是差,原因是落后。落后于時代、落后于信息、落后于員工的思想。
            現在很多企業都有一種怪現象。企業有問題,老板不知道,員工不但知道,而且連解決方案都能提出來。為什么唯獨老板不知道?
            時代在變遷,每天都會有新的信息產生。員工每天都能接觸到這些新信息,頭腦也都在接受時代變遷的影響。而作為企業高層,關注的信息局限性很大,而且吸收新信息的時間也非常少。量變引起質變,慢慢的便落后于時代變遷。
            正是因為這個原因,以前所使用的管理辦法,越來越不適合于現代企業管理。
            于是績效管理流程當中,就有了新的變化:
            1、 分解企業目標;
            2、 幫助員工建立自己的目標;
            3、 幫助員工制作完成自己目標的方案;
            4、 幫助員工自發執行及自我監督;
            5、 幫助員工總結歸納;
            6、 總結分析回歸企業整體目標。
             
            績效管理和薪酬管理之間從理論角度講,是獨立存在的兩個模塊,然而在實際操作過程中,卻是無法分割的。
            績效管理脫離了薪酬,就是徒有虛名,難以實現。
            薪酬管理離開了績效,就導致白白花錢,看不到實效。
            薪酬管理也在隨著時代的變遷變得多樣化?,F在已經從簡單的物質薪酬福利過渡到了復雜的物質薪酬福利,重心正在向精神層次薪酬福利轉移。
            理由很簡單,花錢能辦到的事情,最容易,只有精神層次方面的內容難以復制并且花錢難以做到。
            制定薪酬管理方案,是解決留人問題的主要方向。自然要考慮到員工的需求。
            現在想要找到一個能解決溫飽的工作,大致上還是比較容易的。所以低端薪酬的影響力越來越小,但是經濟環境的影響,又讓企業不敢提高人力成本。所以集約化薪酬管理方針就慢慢提高了地位?;ㄗ钌俚腻X,辦最多的事。
            科學研究中發現,當員工認為付出和所得是相對平等的、公平的,會有效提高員工的工作積極程度和對薪酬福利的認可程度,高于或者低于,都會逐漸降低員工的工作積極性和工作成績。
            ERG需求層次理論是建立在馬斯洛需求層次理論的基礎之上的,區別在于人在不同階段的需求是同時存在還是獨立存在。
            ERG需求層次理論將人的需求分為生存(Existence)的需要、相互關系(Relatedness)的需要和成長發展(Growth)的需要,并且認為在同一時間段,三種需求是同時存在的。區別在于,某一環境下,某一種需求會成為主要需求。
            應用中,可以理解為,加強精神層次需求的滿足,可以有效降低物質層面的投入。
            所以很多企業都在使用“洗 腦”,甚至希望達到“空手套白狼”的目的。
            單純的提高薪酬,或者單純的“洗 腦”都難以達到企業良性發展的需求。而現在人們,對于精神需求的滿足,開始逐漸的增加。
            于是,正常的方式是首先進行調查,了解員工關注點當中,物質需求和精神需求的分配程度。然后根據分配程度,制定相應的物質待遇與精神待遇的薪酬方案,滿足精神層面的內容適當加強,這里包括相互關系和成長發展兩個主要需求方向。
            說到這里,不難看出,薪酬福利只是企業精神與物質層次的一種表現形式?,F在很多大企業,都在進行扁平化改革,原因在于他們的精神層次條件已經形成,具備足夠的降低物質層次條件的前提。而對于大多數發展中企業來講,盲目的進行扁平化建設,實際上是很危險的。就如同沒有靈魂的僵尸一樣,僵而不死,盲目且毫無生氣。
            適應的就是對的,我們除了適應,還關注到未來發展。將未來必須的改革進行預先鋪墊,將未來變革所進行的調整進行壓縮,降低變革對企業的影響。

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