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            招聘管理
            現在大部分企業把人力資源管理的工作聚焦在招聘方面。以現在的程度來看,還只局限在了招聘過程(找簡歷、篩簡歷、面試、入職),無法上升到招聘管理的層次。
            理由很簡單,招聘過程只是單純的把人招進公司就完事大吉了,企業對招聘設立的目標也大多局限在了入職人數或者上崗時間。
            入職員工的離職情況,往往都是招聘與用人部門之間互相扯皮的焦點。
            作為招聘管理,考慮的應該是員工的總量。所以一般情況下,一些中型企業,會把招聘和勞動關系方面放到一起。集團企業,在人資各職能中,招聘和勞動關系之間的聯系是很密切的。勞動關系模塊中,對于員工的心理動態和離職情況基本是最容易把握的,招聘管理,預測到了企業離職情況,才能做好事先的儲備。
            我們不能否認,用人部門中的用人情況,也是影響流失率的關鍵因素之一。單純的從招聘行為來講,招聘工作對流失率的責任確實不大,但是從招聘管理的角度講,此間責任則是一半一半。
            招聘管理需關注一下幾個部分:
            1、 企業員工總量的良性運轉;
            2、 人才素質測評;
            3、 招聘及面試;
            4、 人才匹配度評估;
            5、 員工入職引導;
            6、 員工入職后跟蹤。
            由此可以看出,招聘過程,只是招聘管理中比較狹小的一個部分。在實際工作之中,因為招聘管理處理不當,造成人力成本浪費的現象比比皆是。
            我們需要注意的是,越是挑選中高層管理人員,越應該進行此類的招聘管理。
            在招聘過程中,尤其是篩選簡歷和面試過程中,大多數HR關注的,是人的外在經歷。所以經常容易出現魚龍混雜的情況。不合格的人,被招聘到相應崗位,鬧了一通后走人。也正因為此,才出現了一些依靠欺騙,求得高薪職位的詐騙人員。
            這里我們強調要通過所有交流的機會,來品“人”。
            品人的性格、品人的實際工作經驗、品人的作風、品人的格局,如果能品味到人的精神世界,再做出評價,將是最為理想的。
            品味人的精神世界,需要很強的敏感度和經歷閱歷。因為不是所有人都有可能做到準確的判斷,選用測評工具,就變得大眾化了。
            現在經常通用的問卷,大多是比較老的測量問卷。正規的心理測驗,一般2~5年就會作廢更新,更有些問卷幾乎1年就不適用了,因為測量的數據誤差超標。而專業心理測驗,企業并不適用,因為專業度很強,題量巨大,且大多難以得到測驗的評價標準(不能配套答案,難以評價)。所以我們一般使用自制的測量問卷進行,雖然效度和信度比起專業測驗來講難以匹敵,但是足夠了解基本概況了。
            招聘管理,還需要了解每個部門的需求,以及每個部門不同領導的管理方式和工作模式?!爸褐税賾鸩淮睂φ衅腹芾韥碇v求職者就是彼,用人部門就是己,雙方的情況全部摸清楚了,才能有效保證入職人員的適應期大幅度縮短,減少不可控因素對新入職員工的影響,這樣也能有效提高各部門的工作效率。
            入職后跟蹤的重要性在于幫助新入職人員順利度過適應期。新入職人員在適應期,是流失率最高的階段。從員工的心理角度講,入職適應期,是彼此檢驗的過程,如果發現問題,趁涉入不深,趕快離開。而這里往往容易出現誤會和短時性的適應困難。如果無人過問,很容易造成不良影響擴大,進而離職,更有甚者還會影響很多在職員工。為保證新入職員工順利度過適應期,招聘人員作為第一接觸者,對員工了解較多的人員,多與之接觸,排解誤會、鼓勵支持新入職人員度過適應期,對穩定員工的作用至關重要。簡單的關懷工作,可以有效的提高招聘效果,降低招聘成本和用人成本。


               
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