組織架構設計
組織結構設計，是屬于“總線”中的一條重要“分線”。一定要以戰略目標為基本立足點，同時結合發展戰略的整體布局進行統籌設計。
以總線出發，設計主業務流程，根據主業務流程的各項職能，劃分職能歸屬，確定組織結構骨干。而后，根據企業管理的綜合性發展規律，結合企業不同發展階段的特點，制定其他的企業職能，例如企劃職能、人資職能、行政職能、公關職能等。并以此為依據，進行部門劃分，形成整體的企業組織結構。
組織結構，不單要解決職能劃分，還要明確各職能的工作內容、權限、資源、具體職責、崗位劃分。如果能夠將每個崗位的具體職責、工作內容、工作要求、操作工具等，全部都匯總到崗位說明書之中，這樣的組織結構相對來講才是比較好的。
然而，現實中，很多企業肯于投入到人力資源工作中的資源，太過有限，以至于這樣的工作結果，幾乎難以完成。
此外，還有一個問題，不得不提出。很多企業盲目的追求扁平化組織結構，是很不可取的。扁平化組織結構，是一種企業發展過程中的階段性組織結構。是建立在企業文化相對成熟、各項職權執行自動化、市場建設基本規?；奶攸c之上。很多這樣的企業，處在高管人員的崗位工作慢慢被資源性工作所替代的階段。當企業規模不斷擴大之后，資源性工作也慢慢由下屬分解消化，那么該高管的實際工作基本被取代，于是形成了“去高層化”的扁平組織形式。
以總線出發，設計主業務流程，根據主業務流程的各項職能，劃分職能歸屬，確定組織結構骨干。而后，根據企業管理的綜合性發展規律，結合企業不同發展階段的特點，制定其他的企業職能，例如企劃職能、人資職能、行政職能、公關職能等。并以此為依據，進行部門劃分，形成整體的企業組織結構。
組織結構，不單要解決職能劃分，還要明確各職能的工作內容、權限、資源、具體職責、崗位劃分。如果能夠將每個崗位的具體職責、工作內容、工作要求、操作工具等，全部都匯總到崗位說明書之中，這樣的組織結構相對來講才是比較好的。
然而，現實中，很多企業肯于投入到人力資源工作中的資源，太過有限，以至于這樣的工作結果，幾乎難以完成。
此外，還有一個問題，不得不提出。很多企業盲目的追求扁平化組織結構，是很不可取的。扁平化組織結構，是一種企業發展過程中的階段性組織結構。是建立在企業文化相對成熟、各項職權執行自動化、市場建設基本規?；奶攸c之上。很多這樣的企業，處在高管人員的崗位工作慢慢被資源性工作所替代的階段。當企業規模不斷擴大之后，資源性工作也慢慢由下屬分解消化，那么該高管的實際工作基本被取代，于是形成了“去高層化”的扁平組織形式。
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