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                    大公司明明有HR,為什么還要找獵頭?
                    來源:www.recept4you.com 發布時間:2020年12月31日
                    “公司運營總監的崗位已經招了半年了,“招聘網上也砸了足夠多的錢,招聘會一場也沒落下,投簡歷的不少,約面的人陸陸續續,但就是沒有一個特別滿意的人選,怎么交給獵頭1個月不到就把人給找著了?!?/span>
                    沈陽獵頭
                    這是很多公司HR在招聘上的常態。

                    工作性質使然,HR在開展招聘工作時,進行的都是一系列常規的招聘動作,無奈人才市場上出現的多半是流動人才,而想招高管的企業,普通的渠道壓根無法滿足。

                    很多對招聘端不了解的人對企業找獵頭支持招聘這件事非常困惑,不是明明有HR了嗎,為什么還要找獵頭?

                    找獵頭應該是那些有錢不知道往哪里花的企業干的事情吧?小公司應該不需要動用到獵頭吧?對于種種的疑問,沈陽獵頭小編將在下文為您進行解答。

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                    為什么有HR,還要找獵頭?

                    1、面向的群體不同

                    HR招聘工作主要是服務于公司內部,HR除了負責招聘以外,還有培訓、職員考核、職員的薪酬、職員調動等模塊的工作;

                    在招聘方面,HR更多干的是制定招聘計劃書以及搭建招聘體系的事情,因此在招聘方面的精力會相對分散。

                    獵頭面對的是整個人力資源市場,相對于HR來說,獵頭高度專注于人才的招聘工作,且有各自專注的行業領域,向企業推薦人才時,能夠更好的把握準確度,提高企業的招聘效率。

                    2、招聘渠道不同

                    HR通常都是通過在招聘網上發布崗位、招聘會、內部推薦等方式進行人才招聘的,渠道比較單一。

                    這種等著意向求職者上門面試的方式相對于主動尋訪來說比較被動,而且求職者如果對崗位的理解不清楚,導致溝通后發現完全不合適的情況,不但浪費了雙方的時間,還大大降低了招聘的效率;

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                    獵頭招聘的渠道多樣化,除了自有人才庫、人選轉介紹等公開渠道以外,獵頭也會通過一些社交網站等非公開渠道進行人才尋訪;

                    確定好公司所需人才的職位,再根據職位的特征進一步匹配目標人選,比起HR的招聘工作更為主動有效率。

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                    3、各階段推進人選的力度不同

                    對于HR來說,一天需要和眾多的簡歷、人選打交道,如果不是非常非常重量級的人物,很難讓HR去做到時時刻刻跟進某一個人選的情況的。

                    如果人選本身能力是合格的,但是因為缺乏面試經驗或者不懂怎么突出自己簡歷亮點而被HR刷下來的情況,對企業和人選都是一種損失。

                    獵頭不一樣的地方在于,他周旋于企業和人選之間,充當著橋梁的角色。

                    為了推進企業招聘工作的順利進行,免去不必要的麻煩,獵頭會對人選進行面試輔導、離職輔導、背景調查等,很多HR無法兼顧到的細節,比如人選一些生活瑣事耽誤了入職等情況,獵頭都可以通過溝通協商去解決。

                    對于人選來說,HR是完全倒向企業的,所以很多的難言之隱,人選更傾向于和獵頭袒露,獵頭于人選于企業,更多時候是朋友一樣的存在。

                    以上羅列出來的三點,相信能很好地解答關于“企業明明有HR,為什么還要找獵頭”的疑問了。招聘關乎到企業的發展問題,單純靠HR的力量遠遠不夠,這也是為什么,獵頭的費用雖然不低,但是企業還是不愿意縮減這一部分費用的原因。

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                    小公司應該不需要用到獵頭吧?

                    相信很多人的潛意識里,都認為獵頭只是中大型企業的專屬,難道中小企業就不需要獵頭了嗎,事實并非如此。那么企業到底怎么去界定,什么時候需要用到獵頭呢?

                    從埃摩森的角度來看,有企業的地方就會有獵頭需求。甚至有時候,一些小型的創業公司比起國企、外企,會更需要獵頭的支持。

                    1、小公司架構并不成熟,需要在短時間招到相應人才

                    很多初創型小公司在業務起步時,在人員的分工上都不是特別清晰,所以招聘的需求都特別臨時和急迫,小公司在招聘上的問題要么是沒有HR對接,要么就是HR對招聘的職位并不熟悉,所以為了解決招聘的問題,小公司對獵頭的依賴度還是比較高的。

                    2、人才的招聘

                    這類人因為不缺工作,所以一般不會去瀏覽應聘招聘廣告,在網上找到他們的簡歷是比較困難的,這個時候也需要借助獵頭特殊的尋訪手段

                    3、獵挖競爭對手公司的相關人員

                    企業的招聘去聯絡候選人往往比較敏感,通過獵頭可以更好地維持公司間表面的和諧關系。

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